İnsan kaynakları şirketi Manpower, Türkiye dahil 39 ülkede 39.641 işverene, doldurulması en zor pozisyonları sordu. Türkiye’de 1.001 işverenin katıldığı araştırmada yetenekli çalışan bulmakta en zorlanılan 10 pozisyon; üretim operatörü, satış temsilcisi, mühendis, kol işçisi, mekanik işçisi, sekreter, teknisyen, yönetici, restoran-otel personeli ve zanaatkar olarak sıralandı.
Dünyada da benzer bir tablo söz konusu. İşsizliğin bu kadar fazla olduğu bir ülkede doldurulması en zor pozisyonların bunlar olması şaşırtıcı. Bu da gösteriyor ki Türkiye’de işsiz çok ama nitelikli işgücü yok.  Manpower’ın 6 yıldır globalde yaptığı Yetenek Açığı Araştırması’na bu yıl ilk kez Türkiye de katıldı. Toplamda 39 ülkede 39.641 işveren ile telefonda mülakat yönetimiyle yapılan araştırmaya Türkiye’den 1.001 işveren katıldı. Firmalar, her sektörü her ölçekten şirketi kapsayacak şekilde seçildi. Araştırmada işverenlere ilk olarak yetenekli çalışan bulmakta en çok zorlandıkları pozisyonlar soruldu. Dünya ortalamasında doldurmakta en çok sıkıntı çekilen ilk 10 pozisyon şöyle:
Teknisyen, satış temsilcisi, zanaatkar, mühendis, kol işçisi (gündelik işçi), yönetici/idareci, muhasebe ve finans personeli, BT personeli, üretim operatörü ve sekreter/kişisel asistan.Türkiye’de ise doldurulması en zor 10 pozisyon ise şöyle:
Üretim operatörü, satış temsilcisi, mühendis, kol işçisi (gündelik işçi), mekanik işçisi (tamirci), sekreter/idari asistan, teknisyen, yönetici/idareci, restoran ve otel personeli ve son olarak zanaatkar.Yarısı yetenek sıkıntısı çekiyor
Dünyada işverenlerin ortalama yüzde 34’ü yetenek açığından yakınırken, Avrupa’da bu oran yüzde 26, Türkiye’de ise çok daha yüksek, yüzde 48! İşsizliğin (bu arada üniversite mezunu işsizlerin) bu  kadar fazla olduğu bir ülkede, işveren nasıl olur da yetenekli satış temsilcisi, sekreter, mühendis, kol işçisi bulmakta zorlanır anlamak zor.  Manpower Türkiye Genel Müdürü Ebru Coş, kendisinin de bu konu üzerinde düşündüğünü söylüyor:  “Dünyada, Türkiye’de işsizlik var ama her sene krizin en yoğun olduğu dönemlerde dahi yine bu pozisyonları doldurmakta zorlanılıyordu, tabii ki oranı daha düşüktü. Çünkü işsizlikle, aranan yetenek her zaman, hatta çoğu zaman birleşmiyor. İşverenin aradığı yetkinlikler, beceriler var, önemli olan istihdama katılmış nüfusunuzda bu becerilerin, bu yetkinliklerin olması. İşverenin ihtiyacı olan beceri, yetkinlik seti ile okuldan mezun olup iş arayan kesimin sahip olduğu nitelikler örtüşmüyor. Türkiye’de işsizlik var, işçi olabilecek kesim de çok, ama operatör de alsanız, işçi de alsanız o kişiyi bir kurumun içine sokuyorsunuz. Belirli beceriler, yetkinlikler arıyorsunuz, mesela güvenlik şartlarına uyabilecek mi, kendini koruyabilecek mi, işinde sebatkar olacak mı, takım çalışması yapabilecek mi, tüm bunları yakalamak kolay olmuyor, dolayısıyla fire oranı yüksek oluyor. Ekonomi, istihdam Türkiye’de çok belirli işverenlerde sıkıştığı, tüm bölgelere yayılmadığı için ve Türkiye daha çok küçük ve orta ölçekli işletmelerden oluştuğu için büyük sayıda işçi istihdam edecek şirketlerin seçicilik oranı daha da artıyor. İşçi de aidiyet göstermiyor, biraz daha fazla ücret verildiğinde başka şirkete gidiyor. Orada esas sorun bağlılık ve aidiyet yaratmak. Nasıl olsa işsizlik var, bu insanlar buraya girerler, sebat ederler demek yok aslında.”
 İyi bir satışçı bulmak çok zor
Bu pozisyonlar aynı zamanda iş ilanlarında da en sık karşımıza çıkan pozisyonlar. Ebru Coş’a bu sıralamayı bekleyip beklemediğini soruyoruz. Onun beklentisi satış temsilcisi açığının birinci sırada çıkmasıymış. Şirkette en kalabalık kadro satış temsilcisi olduğundan bu pozisyon bulunması en zor pozisyon aynı zamanda. Şirketin, pazarın büyüklüğüne göre satış kadroları kimi zaman 200-300 kişiye kadar çıkabiliyor. Diğer taraftan satış departmanlarında devir hızı da çok yüksek. Ebru Coş, bir elemanın uzun süre satış pozisyonunda çalışmasının da kolay olmadığını söylüyor: “İnsan yıllarca muhasebeci olabilir ama satışçı olamaz, yıpranma payı çok fazla. Ayrıca satışçı işten çıkmak istemese bile işveren onu değiştirmek istiyor çünkü çok uzun süre satış pozisyonunda çalışan kişiden verim alamaz hale geliyor.”En önemlisi ise mesleğin insanlardaki algısı. Satışçı deyince insanların aklına direkt kapı kapı dolaşıp bir şeyler satan kişiler geliyor, bu da mesleğin itibarını olumsuz etkiliyor. Diğer taraftan satışçı profilinin güler yüzlü, dışadönük, insanlarla iyi iletişim kuran, ağzı iyi laf yapan kişilerden ibaret olduğu düşünülür hep, ama tabii ki işverenin aradığı özellikler bu kadarla kalmıyor. Sonuç odaklı olması, yaratıcı çözümler sunabilmesi, problemi görebilmesi, çözebilmesi, uzun süreli ilişkiler kurabilmesi, müzakere becerisi olması, analitik düşünebilmesi, rakamları iyi anlayabilmesi gibi beceriler de gerekiyor, bir satışçının iyi bir satışçı olması için. Bu tür yetkinlikler aramaya başladığınızda ise, işiniz kolay değil.
Ebru Coş, bazı sektörlerde ülkeden ülkeye değişmekle beraber, insanların satış temsilcisi olmak istemediğini söylüyor: “Çok bireysel ürünlerde, kapı kapı gezip bir şey mi satacağım mantığı var. O nedenle pozisyona, sektöre aday cezbetmekten kaynaklanan sorunlar da var ama cezp etseniz dahi aranılan yetkinliklerden dolayı işverenin ince eleyip, sık dokuması gerekiyor.” 
 Türkiye’de niye IT açığı yok?
Türkiye ile diğer ülkeler kıyaslandığında bilgi işlem (IT), dünyada doldurulması en zor pozisyonlar arasındayken,  Türkiye’de bilgi işlem yer almıyor. Ebru Coş, “Türkiye’de zannedilenin aksine bilişim sektörü gelişmiş bir sektör değil. Türkiye bilişimde rekabette çok geride kalıyor, IT’leşme oranı gelişmiş batı ülkelerine göre çok düşük, bence onunla paralel. Ve tek tek reel sektöre gittiğinizde bir üretim firmasına, bir tekstil firmasına, onun içindeki IT bölümünde çok az kişi çalışıyor ve doğal olarak oradaki ilk sorun IT olmuyor. Bu sektör Türkiye’de gelişmediği için araştırmada IT çıkmamış.”Yine dünyada olmayan restoran ve otel personeli Türkiye’de doldurulması en zor pozisyonlar arasında 9. sırada yer almış. Bu da Türkiye’nin turizm ülkesi olmasından kaynaklanıyor. Zanaatkarlar, Avrupa’da birinci, dünyada 3. bizde 10. sırada. Zanaatkardan kasıt demir ustası, camcı, kaynakçı gibi tamamen bireysel uzmanlık isteyen meslekler. Bizde çıraklığın, mesleğin babadan oğla geçmesinin ve küçük esnaflığın halen çok yaygın olması nedeniyle zanaatkarlık daha altlarda kalıyor. Ebru Coş, bu tablonun önümüzdeki yıllarda da çok değişmeyeceğini söylüyor: “Mesela bir sekreterlik  hep kalacaktır, çok önemli çok hayati bir pozisyon, gerek yönetici asistanı olsun gerek departman asistanları. Sekreter sıkıntısı meslek edinme meselesi ile alakalı. Çalışanların bunu benimseyerek meslek edinmesi lazım ki, nitelikli kişiler burada olabilsin. Çok yetenekli kişilerin çalışması gereken bir iş, departmanı, yöneticiyi temsil ediyorsunuz, sağ kolu oluyorsunuz, teknik ve davranışsal olarak çok önemli yetkinliklere sahip olmanız gerekiyor. Bunu işe alabilmek için de o mesleğe talep olunması gerekiyor, meslek olarak görülmesi gerekiyor. İtibarlı gözükmesi gerekiyor. Satışta da aynı şey geçerli.”

Hâlâ az adamla çok iş yapıyoruz
Araştırmada pozisyonların planlanan zamanda kapatılmamasının şirketinizin paydaşları üzerindeki (müşteri, hissedar, çalışanlar) etkisi sizce nasıl diye de sorulmuş. Yüzde 43’ü düşük ya da etkisi yok demiş. Bu farkında olmayışın çok riskli olduğunu söyleyen Ebru Coş, bunu şöyle açıklıyor: “Krizden çıkıldı, kadrolar daraldı, bunun kârlılığa da etkisi var, daha az insanla daha çok iş yapıyorsun, aynı ciroyu yapıyorsun, dolayısıyla kârlılığın artıyor. Şimdi işe alımlar birden bire patlamadığı için talep yavaş yavaş arttığı için tam zamanı gelince alayım ruh halinde oldukları için paydaşlar üzerine çok etkisi yok diyorlar ama aslında çok var. Türkiye’de bu daha da fazla olacaktır, hizmet ekonomisi gelişmiş ülkelerde pozisyonların açık kalmasının müşterilere etkisi çok fazla, olumsuz anlamda. Direkt müşteriye yansıyor.”
 Mevcut çalışanı elde tutmaya odaklanıyorlar
Araştırmada işverenlere bu yetenek açıklarını kapatmak için ne tür tedbirler aldıkları da sorulmuş.
- Türkiye’de “aday bulmanın zor olduğu pozisyonlarda mevcut çalışanları elde tutmaya fazla odaklanmak” birinci sırada. İşverenlerin yüzde 50’si mevcut personeli elinde tutmaya odaklanıyor, çeşitli politikalar üretiyor.
- Mevcut personele ek gelişim ve eğitim olanakları sunarak pozisyonu doldurmaya çalışanlar, örneğin bir alt pozisyondakini yetiştirmeye gayret edenlerin oranı Türkiye’de yüzde 41 (Bu tedbir dünyada yüzde 21 ile, Avrupa’da yüzde 19 ile 1. sırada yer alıyor.)
- Türklerin aldıkları üçüncü tedbir başlangıç maaşını arttırmak. 
- Dördüncüsü ise işe alırken adaya çok net kariyer fırsatları sunmak.
 Dünyada bölge dışından personel arayışına girişmek ikinci sırada yer alıyor. Bizde ise yüzde 3. Bunun nedeni Türkiye’de çalışanların iş için yer değiştirmeye, bölge, şehir değiştirmeye, ülke değiştirmeye çok kapalı olması. 
 Birinci neden deneyim eksikliği
İşveren bu pozisyonlarda yetenek açığı olmasının en önemli sebebini deneyim eksikliğine bağlıyor. (Türklerin yüzde 59’u, dünya ortalamasının ve Avrupa’nın yüzde 28’i).
 Ebru Coş, “Herkes deneyimli çalışan istiyor. İnsan yetiştirmenin maliyeti yüksek ve zaman alıyor. Türkiye gibi nitelikli eleman az ama rekabet çok, devamlı pazara yeni katılımcıların olduğu bir yerde herkes yetişmiş eleman istiyor. Gelen adamdan hemen verim almak istiyor” diyor. 
 İkinci sırada ise uygun aday bulmakta zorlanmak ve hiç aday başvurmaması yer alıyor ki bu tam da yetenek açığı oluyor. Türk işverenlerin yüzde 31’i, Avrupalıların yüzde 26’sı, dünyada ise yüzde 24’ü aradıkları pozisyona başvuru olmadığını, ya da alakasız başvurular aldıklarını söylüyorlar. 

Temkinli hal devam ediyor
Ebru Coş’a krizin etkilerinin halen devam ettiğini, işverenlerin hâlâ temkinli davrandıklarını söylüyor: “2008’e, 2009’a bakıldığında pozisyonları doldurma oranı azalmıştı, şimdi yeniden arttı ama hâlâ temkini de elden bırakmamışlar. 2008’de Avrupa’da yetenek açığı yüzde 32’yken 2009’da yüzde 25’e düşmüş. 2010’da yüzde 23. Şimdi yeniden biraz daha yükselerek yüzde 26’ya çıkmış ama hâlâ 2008 seviyelerine ulaşılmaması o temkinliği gösteriyor.”Avrupa’da 2., dünyada 10. sıradayız
Türkiye’de işverenlerin yüzde 48’i, dünyada yüzde 34’ü yetenekli eleman bulmakta zorlanıyor. Avrupa’da 21 ülke arasında Romanya’dan sonra en çok zorlanan ikinci ülkeyiz. Dünyada ise 10. ülkeyiz. En fazla yetenek açığı çeken ülke ise yüzde 80 ile Japonya. Yine Amerika, Çin, Almanya en çok zorlanan ülkeler. Bu ülkelerdeki yetenek açığının çok olmasının nedeni orada da tam tersi çok fazla işin, talebin olması ve bizden farklı olarak yaşlanan bir nüfusun var oluşu. 
 Kimlere iş düşüyor?
Ebru Coş, yetenek açığının giderilmesinde işverenden çok hükümetlere, İŞKUR’a, eğitim kuruluşlarına, meslek liselerine – ki özellikle üretim operatörü, zanaatkar ve kol işçisi ilk sıralarda çıkıyorsa- iş düştüğünü söylüyor: “Meslek lisesi de düz lise mezunu da çok adam var, acaba nerede eşleşemiyorlar? Satış temsilcileri, mühendisler, zaten üniversite mezunu kişiler, talep de var ama neden eşleşmeler olamıyor. Biraz daha üniversite eğitiminin sonlarına doğru uzmanlaşmak, staj müessesini biraz daha ciddiye almak gerekiyor. Üniversitelerde, mülakat tekniklerinden tutun da bir işveren ne bekler vs konularında düşünmesi gerekir kuruluşların. Üniversiteler özel sektörle işbirliği yapmalı. Gençler kendilerini dinleyip geri bildirimleri almalı.”YENİ BİRİŞ.COM