Zamlara enflasyon değil performans damgası

Bu durumun düzeltilmemesi çalışan verimliliği ve bağlılığını düşürdüğü gibi 2006'da hızlanması beklenen deneyimli eleman transferi sürecinde de şirketler açısından sorun yaratacak. Düşük enflasyon ortamının sürmesini bekleyen uzmanlar, şirketlerin bir an önce "performansa dayalı ücretlendirme" olarak özetlenen ücret yönetim sistemini kurmalarını öneriyor.

Değişken unsurlardan oluşan ve 'kazandır-kazan' ilkesine dayanan ücret yönetim sistemi, hali hazırda kurumsallaşmış yabancı şirketlerin bir süredir kullandığı bir araç. 'İç kıyas-dış kıyas ve performans' üçgeni etrafında şekillenen ücret yönetim sistemi, 2006'da çok sayıda şirketin yönetim konularından biri haline gelecek. Daha önce 'çalışmanın karşılığında elde edilen maddi kazanç' olarak tanımlanan ücret, bir süredir 'yönetim aracına' dönüştü. Şirketin hedeflerini gerçekleştirmek ve maliyetleri beklenen seviyede tutmak için kullanılan araç olan ücret, farklı bileşenlerden oluşan bir yönetim sistemi oldu.

Hangi pozisyondaki çalışanlara, ücretin hangi kriterler doğrultusunda ve ne kadar ödeneceği bu sistemin temelini oluşturuyor. Bu sistemi oluştururken dikkat edilmesi gereken en önemli unsur, performans sisteminin kurulması ve sağlıklı işlemesi. Ücretin belirlenmesini oluşturan farklı yaklaşımlar söz konusu. Zamana, işe, kişiye ve performansa bağlı olarak sıralanan bu yaklaşımlar arasında en tercih edileni ve sağlıklı sonuç vereni performans. Güvenli ve sabit ücret yerine 'kazandır-kazan' mantığının ağırlığını hissettirdiği ücret piyasasında baz ücretin yanı sıra performansa göre artış, kısa, orta ve uzun vadeli teşvikler gündeme gelecek.

Toplam ücret yönetiminin kurulma aşamaları

Şirket hedefleri, stratejisi ve kültürünün etrafında oluşturulması gereken toplam ücret yönetiminin dört ana başlığı bulunuyor.

1-Toplam ücret yönetiminin felsefe ve stratejisi

2- Temel ücret yönetimi yapısı

 3-Ücret yönetiminin diğer insan kaynakları uygulamaları ile örtüşmesi

4-Toplam ücret yönetimi bileşenlerinin belirlenmesi Ücret yönetimi ile ilgili kararların çalışan performansının önceden belirlenmiş hedeflere göre değerlendirilmesi sonucundan verilmesi olarak tanımlanan performansa dayalı ücretlendirmede toplam ücret paketi sabit ve değişken ödemelerden oluşuyor.

Sabit ödemeyi, baz maaş ve performans zammı belirliyor. Bir diğer deyişle, sorumluluklar, yönetim kademesi, piyasa değeri ve enflasyon verileri doğrultusunda çalışanlara uygulanan aylık ücret oluşturuyor. Bir diğer veri olan performans zammı ise tüm çalışanların yıl sonu bireysel performans değerlendirilmesi sonucunda ortaya çıkan puanın maaşa yansıması ifade ediyor. İşte Türkiye'de şirketlerin gündeminde yer alan noktayı bu basamak oluşturuyor. Değişken ödeme bölümünde ise performans primi ve ödüllendirme bulunuyor. Tüm şirket çalışanlarına ya da çalışma gruplarına hedeflerin gerçekleşmesi durumunda maaşa ek olarak yapılan ödemenin yanı sıra yönetimin kararı doğrultusunda performans gösteren kişilere verilen parasal ya da parasal olmayan ödüllerden oluşuyor. Sabit artışın yanı sıra uzun ve kısa vadeli teşvik sistemleri ve performansın toplamından oluşan yeni sistemde en önemli sorun performans sisteminin sağlıklı işliyor olması. Hala Türkiye açısından yeni bir sistem olan performans değerlendirmesinin maaşları yansıması durumunda şirketlerin çok dikkatli olması gerekiyor. Sistemin adil işlemediği, ölçülemeyen değerlerden oluşan bir performans değerlendirme sisteminde maaşlara yansıyacak artış da adil olmayacağı için sorun çözme yerine yeni ve daha büyük sorunlar çıkması kaçınılmaz...

Aysun Barın / IBM Türk İnsan Kaynakları Müdürü

Sistem hedeflere uygun olmalı.

"Ücret yönetimi sistemini kullanmak isteyen bir şirketin öncelikle prensiplerini belirlemeleri gerekiyor. Yani performans, yetkinlikler, sorumluluklar, iş sonuçları, piyasa verilerini nasıl kullanacağını netleştirmeliler. Diğer yandan bünyelerindeki işleri, yetkinlikleri ve sorumlulukları açık olarak tanımlamalarını da sistemin sağlıklı işlemesi için gerekli. Tüm bunları yaparken şirketin hedeflerine ve yapısına uygun bir performans yönetimi sistemi vazgeçilmezler arasında yer alıyor. Şirketlerin bu sistemleri kullanmaları gerekiyor, çünkü performansa dayalı değişken ücretin ön plana çıkması öngörülüyor. Artık enflasyon ayarlamalarından ziyade performans ve iş sonuçlarına göre ödüllendirme ve ücretlendirme yaygınlaşacak"

Murat Demiroğlu / PwC İK Hizm. Direktörü

"Ücret yönetimi sistemine geçişte en önemli nokta belirli bir amaç doğrultusunda (örneğin piyasa ile rekabetçi konum ve yeni işe alımlara verilen öncelik ya da eldeki çalışanların tutulması vb.), iç ve dış kıyasın sağlıklı yapılması ve ücretin performans yönetimi ile birlikte gerekiyor. Çalışanların ve şirket yönetiminin kurulan sisteme, uygulama sonuçlarının doğruluğuna inanması çok önemli. Ücrete etkisine karar vermeden önce sistemin sağlıklı sonuçlar ürettiğinden emin olunmalı. Artık enflasyon nedeniyle zam oranları ve ayarlama zamanları azalıyor ve şirketler çalışanlarının motivasyon ve verimliliğini arttırmak, hedeflerine ulaşmak için farklı yöntemler kullanmak zorunda. Sabit maaşa doğrudan zam yerine dönemsel performansın ücrete katkısı, değişken, uzun ve kısa vadeli teşvik ödemeleri ile sağlanabilir. Çünkü çalışanla kurum arasında güvenli bir iş ve sabit maaş ödemesinin yerini karşılıklı kazanca dayalı ortaklık aldı. 2006 yılında Türkiye'deki şirketlerin gündeminde bu olacak. Dünyada da uzun vadeli teşviklerin yerini kısa ve orta vadeliler alıyor. Türkiye'de sistem yeni kurulduğu için bu trendi yakalamak mümkün. Performansın sağladığı artışın yanı sıra satış primi, yıl sonu primleri, emeklilik planları, hisse senedi opsiyonu da mutlaka gündeme almak gerekiyor".
İş'te insan